☀️ Işten Çıkarma Konuşması Nasıl Yapılır

İnsan kaynaklarında işe alım konusunda performans kriterleri hep vardır ama işten çıkarma sürecinin iyi yönetilmesi konusu çok geçiştirilen bir alandır. İşten çıkış mülakatları çoğu yerde yapılmaz. Yapılan yerlerin bir kısmında gayet özensiz ve prosedür gereği yapılır, sonuçları analiz dahi edilmez. Çalışanınİşten Çıkış Nedeni Sorgulaması ve SGK Çıkış Kodları. Çalışan personel işten çıkış bildirgesini internet üzerinden sorgulayabilir.Bu sorgulamayı yaparken, aynı zamanda SGK çıkış kodları da incelenerek, işverenin çalışan için işten çıkarma sebebini nasıl gösterdiği de öğrenebilir. İşten çıkarma gerekçesi somut, objektif ve eşit olmalıdır. Bir başka deyişle; işçiye özel ayrımcı bir tutum içermemeli, kriterler somut olarak ortaya konulmalı ve objektif olmalıdır. Geçerli neden işçiye bildirilmelidir. İşçiye, kıdemine göre belirlenen ihbar süreleri kullandırılmalıdır. İştenÇıkış Belgesinden ( Fesih Bildiriminden ) İki Asıl İsteyin! İşverenlik önünüze imzalamanız için tek suret işiten çıkış belgesi yani fesih bildirimi sunduklarında hiç bir yere imza atmadan, “iki suret sunulduğu takdirde imzalayabileceğinizi ” söyleyin. Ve önünüze koyulan fesih bildirimindeki işveren imza Birişveren tarafından işe başlatılan sigortalı Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirildiği gibi, işten ayrılan/çıkarılan kişinin de en geç 10 gün içerisinde SGK’ya bildirilmesi gerekir. Bu bildirim Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği ekinde yer alan (Ek-5) Sigortalı İşten Ayrılış Bildirgesi ile yapılır. Zihinden Çıkarma İşlemi nasıl yapılır? 14 – 6 işlemini zihinden yapalım. 6 sayısını 4 ve 2 sayılarının toplamı olarak düşünelim. Önce on dörtten dördü çıkaralım. 14 – 4 = 10. 10’dan da ikiyi çıkaralım. 10 – 2 = 8. 9 – 4 işlemini zihinden yapalım. 9 sayısı, 5 ile 4 sayılarının toplamından 40. 696 KHK ile kamu işçiliğine geçilmemesi sebebiyle çıkış. 41. Re’sen işten ayrılış bildirgesi düzenlenenler. Gelir ve giderlerini kolayca takip edip enerjini işine büyütmeye ayırmak istiyorsan MikroX’i 15 gün ücretsiz olarak deneyebilirsin. iş çıkış kodları işten çıkış işten çıkış kodları. İşten çıkarma yasağı 30 Haziran’a uzatıldı | 4857 Sayılı İş Kanununun Geçici 10 uncu Maddesinin Birinci ve İkinci Fıkralarında Belirtilen Sürelerin 17/5/2021 Tarihinden İtibaren 30/6/2021 Tarihine | 4857 sayılı İş Kanunu, işten çıkarma yasağı Sürekli ve kesintisiz rapor alma durumlarında ise raporun süresine göre işverene bazı haklar verilir. Bu hakların arasında işten çıkarma da mevcuttur. Rapor, ihbar süresini 6 hafta aşması halinde işveren sözleşmeyi haklı olarak fesh etme imkanı vermektedir. 4857 sayılı kanun 17. maddesi gereğince bildirim süreleri FbAJ1la. Pandemide uygulamaya konulmuş olan fesih yasağının Temmuz ayında sona ermesiyle birlikte bazı işletmelerde toplu işten çıkarmalar gündeme geldi. EY Toplumsal Güvenlik ve İş Hukuku Hizmetleri Destek Ortağı Dr. Hakkı Demirci ve uzman Pınar Yalçın, işveren ve çalışanları ilgilendiren toplu işçi çıkarma hakkında merak edilenleri yazdı. Dr. Hakkı Demirci “Usulüne Aykırı Toplu İşten Çıkarmalar İşverenler İçin Risk Oluşturmaktadır” Covid-19 sürecinde uygulanan fesih yasağının kalkması ile beraber kimi sayısı yüksek bazı işletmelerde gündeme gelen bir mevzu da toplu işten çıkarmalardır. Bilhassa iş güvencesine doğal olarak çalışanların bu yolla iş akitlerinin sonlandırılmak istenmesi, süreci dikkatli yürütmeyen işletmeler için daha büyük problemlere yol açma riski taşımaktadır. Şu sebeple bazı Yargıtay kararlarında; usulüne uygun yapılmayan toplu işten çıkarmalar için bir tek yönetimsel para cezası kafi görülürken bazılarında ise ilaveten feshin geçersiz sayılması yaptırımları uygulanmaktadır. Bu makalede genel olarak toplu işten çıkarma mevzusu incelenmiştir. Toplu işçi çıkarma nedir? 4857 sayılı Kanun’un 29. maddesinde toplu işçi çıkarma yöntemi düzenlenmiştir. Söz mevzusu hükme gore, “İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri yada işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu minimum otuz gün evvel bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir. İşyerinde çalışan işçi sayısı a 20 ile 100 işçi içinde ise minimum 10 işçinin,b 101 ile 300 işçi içinde ise minimum yüzde on oranında işçinin,c 301 ve daha çok ise minimum 30 işçinin,işine 4857/ uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte yada değişik tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır. Çalışanlar madde 17 hükümlerine gore işten çıkarılacak ise; şu demek oluyor ki iş sözleşmesinin feshi haklı niçin ağırlığında değil de sadece geçerli niçin ağırlığında olan ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri yada işin gerekleri sebebiyle meydana getirilen fesihler toplu çıkış kapsamında yer verilmiştir. İşten ayrılışı 04 koduyla meydana getirilen çıkışlar, toplu çıkış kapsamında yer alır. Bu bağlamda toplu işten çıkarmanın mantığında madde 17 hükümlerine gore işten çıkarılacak çalışanlar hesaba katılır. İşçinin 24. madde çerçevesinde haklı nedenle fesihleri, işveren tarafınca meydana getirilen 25. maddeye ilişkin fesihler, ihtiyarı-zorunlu arabulucu anlaşmaları ve ikale ile iş sözleşmelerinin sona erdirilmesi toplu işçi çıkarma kapsamında değerlendirilmeyecektir. İşverenin bildirim usulü Yapılacak bildirimde işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi süre diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur. Bildirimden sonrasında işyeri sendika temsilcileri ile işveren içinde yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması ya da çıkarmanın işçiler açısından negatif etkilerinin en aza indirilmesi mevzuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir. Önemle belirtelim ki, bu bildirimde bir tek çıkarılacak işçi sayısı ve grupları belirtilir. İşçilerin adları yer almaz. Toplu işçi çıkarma kapsamında meydana getirilen fesihler ne süre yargı doğurur? İş Kanunu Md. 29/5 uyarınca fesih bildirimleri işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden itibaren otuz gün sonrasında yargı doğurur. İşveren belirtilen kurumlara yapmak zorunda olduğu bildirimden sonrasında iş sözleşmesi feshedilecek her işçi ye de ek olarak bildirimde bulunmalıdır. Bu anlamda iş sözleşmesinin feshi sadece otuz günlük süre dolduktan sonrasında hükümlerini doğurmaya günlük sürenin dolması ile işveren işçilerin suç duyurusu sürelerini bekleyebilir yada suç duyurusu tazminatını ödeyerek iş akitlerini derhal feshedebilir. Fesih bildirimlerinin derhal değil de otuz gün sonrasında yargı doğurması işçiler için bir bekleme süresi olabileceği benzer biçimde, iş şartlarında, görüşmelerde ortaya çıkacak gelişmelere gore daha azca işçinin çıkartılmasına olanak elde eden bir süre dilimi olarak düşünülmelidir. Mesela, 30 işçinin çalmış olduğu bir işyerinde 1 Ağustos 2021 tarihinden 1 Eylül 2021 evveliyatına kadar minimum 10 işçinin işine bildirimli olarak son verilecekse, bu durum işverence minimum otuz gün evvel şu demek oluyor ki 1 Temmuz 2021 zamanı itibariyle ilgili Bölge Emek harcama Müdürlüğüne, işyerinin bulunmuş olduğu yerdeki İŞKUR’a ve o işyerinin işyeri sendika temsilcilerine yazılı olarak bildirilmesi gerekecektir. Bildirim yükümlülüğündeki 1 ay terimi iyi mi hesaplanmaktadır? Toplu işçi çıkarmadan söz edebilmek için işçinin iş sözleşmesinin feshinin bir aylık süre içinde gerçekleştirilmesi gerekir. Buradaki 1 ay, ilk fesih tarihini izleyen günden itibaren hesaplanacak bir sonraki ayın aynı günüdür. Bu şekilde hesaplanacak bir aylık süredeki ilk fesih ile son fesih içinde maddede aranan sayıya ulaşılmışsa, toplu işçi çıkarma var anlamına gelir. Yeni İşçi Alma Yasağı İşverenin toplu işçi çıkarılmasının kesinleşmesinden itibaren 6 ay içinde aynı nitelikteki iş için tekrardan işçi alması durumunda ilk olarak işten çıkardığı işçilerden nitelikleri uygun olanları çağırmasını öngörmüştür. Bu durumda işveren nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır. Altı ay sonrasında ise geri alma yükümlülüğü ortadan kalkar. Gene toplu işçi çıkarma işleminden itibaren 8 ay süresince geçici işçi çalıştırılması yasaktır. Toplu İşçi Çıkarma Kapsamında Sayılmayan Haller Nedir? -İşyerinin sürekli kapatılması İşyerinin bütünüyle kapatılarak kati ve devamlı şekilde faaliyetine son verilmesi halinde, işveren bir tek durumu minimum 30 gün evvel ilgili Emek harcama ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne bildirmek ve duyuru etmekle yükümlüdür. -Mevsim ve kampanya işleri Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz. Toplu işten çıkarma iş güvencesini ortadan kaldırmak için kullanılamaz. İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri İş Kanun’unun iş güvencesini düzenleyen hükümlerin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere gore işe iade davası açabilir. Toplu işçi çıkarma hükümlerine aykırılık halinde yaptırım? Bu yükümlülüklere uyulmaması halinde işverene, işten çıkarılan her işçi için yönetimsel para cezası uygulanması öngörülmüştür. Bu ceza her işçi için TL 2021 yılı olarak belirlenmiştir. Sadece girişte ifade ettiğimiz benzer biçimde Yargıtayın bu mevzuda değişik kararlarıyönetimsel para cezası ve feshin geçersizliği da bulunmaktadır. BU HABERLER DE İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR Zam İstemek İçin Dilekçe Nasıl Yazılır?Zam istemeyi yazılı bir şekilde yapıp sonrasında yüz yüze görüşme yapmak isteyenler için maaş artırım talebi dilekçesi yer almaktadır. Bu dilekçenin örneği aşağıdaki Artırım Talebi DilekçesiSayın ………Bu talep mevcut maaşımın tekrar incelenmesi amacıyla yapılmaktadır. ………..adlı iş yerinde …………. olarak ……… tarihinden bu yana …….. senedir çalışmaktayım. Bu süre zarfında maaşıma daha önce zam yapılmadı. Bu zamana kadarki çalışmalarımın ve performansımın ve gerekli olduğu takdirde hakkımdaki iş yeri kayıtlarının da incelenerek değerlendirilmesini ve maaş artırım talebimin incelenmesini ve bu konu üzerinde daha detaylı kendimi ifade edebilmek adına görüşme talep ediyorum. Gereğinin yapılmasını saygılarımla arz ederim. Saygılarımla…İsim Soyisim İmza İletişim bilgileriZam Nasıl İstenir?Zam istemek her çalışanın kâbusu gibidir. Zam konuşması yapmak başlı başına bir dert olmasının yanı sıra aynı zamanda istenilen zammın karşılığını alabilmekte oldukça güçtür. Patronların en sevmedikleri kelimelerden biri de zamdır. Zam konuşmaları yapılırken genellikle stresli bir konuşma ortamı gerçekleşir. Zammı isteyen kişi de verecek olan patronda bu konuşmadan mutlu olmazlar. Hatta bu görüşmelerin sağlıklı geçmemesi sonucu işten çıkarma ya da istifa’ya kadar giden sonuçlar ortaya çıkabilir. Tabii ki bu konuyu karşılıklı konuşma sürecine getirmekte kolay değildir. Herkes zam istemek için farklı bir taktik uygular. Kimisi fısıltı gazetesi ile patronun kulağına zam talebini uçurur kimisi patronun kendisinden görüşmek için randevu isteyerek, kimisi mail yoluyla ya da ima yolu ile sesini patrona duyurmaya çalışır. Bu durumda yeterli görmediğiniz maaşınızla ilgili ailenize ve çocuklarınıza ya da hayallerinize yapacağınız desteği düşünerek duygusal davranmamak gerekmektedir. Duygusallık kendi ifade edememeye ve aynı zamanda pozitif olacak bir sonucu ani bir tepkiyle negatife dönmesini sağlayabilmektedir. Zam istemeyi planlarken cümlelerinizi kontrol edip kendinizi prova yaparak patronun önüne çıkarmalısınız. Zam İsteme TaktikleriPatronunuzdan zam talebinde bulunacaksanız bunu yüz yüze konuşmakta fayda var. Başkaları aracılığı ile ya da yazı diliyle zam talebini dile getirmek anlatmak istediğiniz derdinizin karşı tarafa tam olarak aktarılmaması ya da yanlış anlamaya sebebiyet vermesine neden olacaktır. Bu durumda yüz yüze görüşmek için randevu talep etmek yapılacak ilk hamlelerden biri olacaktır. Sonrasında hangi pozisyonda çalışıyorsanız sizin gibi o pozisyonda çalışanların maaşlarını araştırmanız gerekecektir. Patronun karşısına doğru donelerle çıkmalısınız. Eğer araştırma sonunda maaşınızın piyasa normali olduğunu fark ettiyseniz zam talebinde bulunmaktan vazgeçmeniz doğru olacaktır. Zam görüşmelerinde kendinizi acındırarak ihtiyaçlarınızı anlatarak zam istemek asla doğru olmayacaktır. İhtiyacınız olan miktarı iletmeniz o paranın yaptığınız işin karşılığı olduğuna ya da parayı hak ettiğinizi göstermemektedir. Bu durumda hak ettiğiniz doğru rakamı istemek yerinde olacaktır. Sadaka ya da yardım ister gibi maaş zammı istemek hem görüşmedeki duruşunuzu aşağıya çekecek hem de karşılık alamayacağınız bir görüşme ile sonlanmasına neden olacaktır. Zam İsteme Hakkı Nedir?Yasa gereği çalışana asgari ücret altında maaş verilmesi hukuka aykırı bir harekettir. Eğer yasayı aşan bir konu söz konusu değilse işçi ile işveren arasındaki sözleşme zam talebi karşısında devreye girecektir. Sözleşmenin tüm şartları çalışma sırasında işçinin ya da işverenin bir farklı bir talepte bulunması karşılığında devreye girer. Karşılıklı anlaşmazlıklarda yargının dikkate alacağı tek resmi evrak olan iş sözleşmesi kararı netleştirecektir. İş sözleşmesinde yer alan yıllık zammın dışında bir zam talep etmek sözleşmeye aykırı hareket etmek demektir. En iyi ihtimalle istediğiniz zammı alamazsınız. Durumu daha da kötüye götürmek iş akdinin feshine kadar ulaşacaktır. Zam İstemek İçin Dilekçe Nasıl Yazılır?Zam istemeyi yazılı bir şekilde yapıp sonrasında yüz yüze görüşme yapmak isteyenler için maaş artırım talebi dilekçesi yer almaktadır. Bu dilekçenin örneği aşağıdaki Artırım Talebi DilekçesiSayın ………Bu talep mevcut maaşımın tekrar incelenmesi amacıyla yapılmaktadır. ………..adlı iş yerinde …………. olarak ……… tarihinden bu yana …….. senedir çalışmaktayım. Bu süre zarfında maaşıma daha önce zam yapılmadı. Bu zamana kadarki çalışmalarımın ve performansımın ve gerekli olduğu takdirde hakkımdaki iş yeri kayıtlarının da incelenerek değerlendirilmesini ve maaş artırım talebimin incelenmesini ve bu konu üzerinde daha detaylı kendimi ifade edebilmek adına görüşme talep ediyorum. Gereğinin yapılmasını saygılarımla arz ederim. Saygılarımla… İsim Soyisim İmza İletişim bilgileri Bir kurumun çalışanlarına gerçekten değer verip vermediğini anlamak istiyorsanız, işe alım süreçlerine değil, çalışana sağladığı imkanlara değil, asıl çalışanlarını nasıl işten çıkardığına bakın. İşten çıkarmak da çok profesyonellik isteyen bir iş… İŞTEN ÇIKARMAK DA PROFESYONEL Bir kurumun çalışanlarına gerçekten değer verip vermediğini anlamak istiyorsanız, işe alım süreçlerine değil, çalışana sağladığı imkanlara değil, asıl… çalışanlarını nasıl işten çıkardığına bakın. Çünkü bir şirketin, artık birlikte çalışmama kararı aldığı personeline yaptığı muamele, bu süreci yönetme şekli, şirketin kurumsallığını ve insana verdiği değeri gösterdiği gibi, geride kalan çalışanların performansını da, şirketin dışarıdaki itibar ve imajını da çok etkiliyor. Özetle, işten çıkarmak da çok profesyonellik isteyen bir iş. Ve ne yazık ki, Türk şirketleri bu konuda başarısız. – Bir kurumun pazarlama bölümünde çalışan Can’a insan kaynaklarında çalışan biri gelip bir kağıt uzatıyor “Bu senin tazminat ve diğer hesaplamaların. Pazarlamadan birini çıkartacaktık. Senin tazminatın az, zaten çoluk cocuğun da yok, seni çıkardık. Bu da kağıttaki hesaplaman…” diyor. – X şirketinde grafiker olarak çalışan Nazlı’nın işten çıkarılacağı dedikodusu yayılıyor. Dedikokuyu yayan da şirketin bilgi işlem müdürü, çünkü yöneticiler ondan Nazlı’nın dosyalarını yedeklemesini istemiş. Bilgi işlem müdürü bunu herkese yayınca Nazlı hariç herkes onun işten çıkarılacağını öğreniyor. Nazlı da akşam turnikeden geçtiğinde kartı kendisinden istenince işten çıkarıldığını öğreniyor. Bu arada bu bilgi işlem müdürünün ilk vukuatı değildi, yakın çevresine işten çıkarılacakları önceden haber vermeyi kendine misyon edinmişti. – 46 yaşındaki muhasebe müdürü Hakan Bey’in tatilde olduğu sırada işine son verildi, kendisine ise bu haber, altında çalışanları tarafından verildi. – 28 yaşında gıda firmasında muhasebede çalışan Alper’i müdürü yemeğe çağırmış, dışarda yemek yemişler duygusal bir konuşmanın ardından “Sen daha iyi pozisyonları hakediyorsun, sana referans da oluruz. Kendine iş bak” diyor. – 36 yaşındaki Hamdi’nin karısı ile müdürün karısı samimi. Kadın Hamdi’nin karısına “Bizim bey utanıyor söylemeye ama yönetim onu çıkarmasını söylemiş, uygun bir dille sen akşam kocana söyle” diyor. – 22 yaşındaki Burcu’ya fuar hostesliği yaptığı firma Facebook’tan “İş iptal; bundan sonraki projelerde seninle çalışmayacağız” diyor. – Anaokulu öğretmenliği yapan 29 yaşındaki Gamze’yi okul müdürü telefonla arayarak, “artık seninle yollarımızı ayırıyoruz” diyor. Bunlar bir çırpıda kendi yakın çevremizden derlediğimiz işten çıkarma örnekleri. İsimler değiştirilmiş ama pozisyonlar ve hikayeler gerçek. Bu örnekler çoğaltılabilir. İşten çıkarma olayı zaten tatsız bir olay, bunun çalışana tebliğ ediliş yöntemi durumu iyice tatsız kılabiliyor. 2001 krizi kötü bir sınav oldu İşe alım kadar işten çıkarma da titizlikle yürütülmesi gereken bir süreç. Hatta belki de işe alımdan bile önemli. Ama ne yazık ki bu konuda pek profesyonelce davranılmıyor. Türkiye işten çıkarmalar konusunda en kötü sınavını 2001 krizinde verdi. Hemen hemen her sektörde toplu işten çıkarmalar yaşandı ve bu sürecin yöntemi de en az işten çıkarılma kadar can acıtıcıydı. İnsanlar bir gün işlerine gidip, turnikelerden geçemeyince işten çıkarıldıklarını öğrendiler. O günden bugüne çok şey değişti elbette. Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi’nden Doç. Dr. Erdem Özdemir, “2001 krizinde, 1475 sayılı İş Kanunu yürürlükte idi ve iş güvencesi sistemi yoktu. Sadece kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek iş akitleri feshedilebiliyordu. Kaybedilen işe iade davalarının maliyetini dikkate alırsak artık bu gibi bir uygulama yapmanın bedelinin ağır olacağı kanısındayım” diyor ama buna rağmen çalışana sen yarın gelme’ diyen işyeri hâlâ çok. Geri bildirim yapamıyoruz Çalışanı işten çıkarmak şirket ve insan kaynakları açısından sancılı bir süreç. Uluslararası, kurumsallaşmış şirketlerde bu süreç daha iyi yönetiliyor mutlaka ama Türkiye geneline bakıldığında işten çıkarılmalar hiç de profesyonelce yapılmıyor. Duygusallık da işin içine girince insan kaynakları düşük performanslı kişiyi karşısına alıp ona zamanında geri bildirim yapamıyor, işten çıkarılma sürecini de eline yüzüne bulaştırabiliyor. HRM Danışmanlık Yöneticisi Ayşegül Davutoğlu, Türkiye’de birçok yöneticinin işten çıkarma kararını bildirme görevini üstlenmek istemeyip, genel olarak çalışanı İK’ya yönlendirmeyi; bazı durumlarda ise bu bilgiyi e-posta ya da SMS ile iletmeyi tercih ettiklerini söylüyor. Bunun son örneği Türk Hava Yolları THY oldu. Mayıs ayında THY, 300’den fazla çalışanını grev yasağına karşı eylem yaptıkları gerekçesiyle işten çıkardı ve bu çalışanlara SMS ile bildirildi. Hava İş Sendikası, SMS yoluyla işten çıkarmanın yasal olmadığını iddia etti. Hukukçular fesih bildiriminin yazılı olarak ve imza karşılığında yapılmasının şart olduğunu söylüyorlar. SMS veya e-posta ile bildirim daha çok ekonomik kriz dönemlerinde mecbur kalınan toplu işten çıkarmalarda veya geniş coğrafyada faaliyet gösteren firmaların uzak bölgelerdeki çalışanları için kullandıkları bir yöntem. Ama bu yöntemin hukuka uygunluğu, etik olup olmadığı tartışılıyor, ayrıca iletişim kazalarına da sebep olabiliyor. Örneğin İngiltere’de Aviva Inverstors firması sadece bir işçiye gönderilmesi gereken işten çıkarılma e-postasını işçiye gönderdi. 25 dakika içinde bu yanlışlığın farkedilmesine ve tekrar bir e-posta atılmasına rağmen olay internete sızdı ve ortalık karıştı. HILL International Türkiye Ülke Müdürü Hazar Candan Wilson, Türkiye’de de SMS veya e-postayla bildirim yapmanın biraz da duygusal bir toplum olmaktan kaynaklandığını söylüyor “Bir çalışanımızın karşısına çıkıp Seni şu, şu, şu nedenlerden ötürü işten çıkarma kararı aldık’ demek Türk insanı için kolay değil. Bu nedenle, bazı yöneticiler durumla ve ilgili kişi ile yüzleşmek ve yüz yüze bir açıklama yapmak yerine e-mail veya mesaj yolunu tercih etme eğilimi gösterebilirler. Bunu engellemek için şirketlerin bazı kuralları olmalı ve işten çıkarma sürecinde uygulanması gerekenler standartlaştırılmalı.” O bankanın kapısından içeri girmem Kötü işten çıkarma örnekleri şirketin geri kalanı için de kötü bir etki yaratıyor. Yolları güzel güzel ayırmak iki taraf açısından da faydalı. Çalışan tekrar orada çalışma ihtimalini düşünerek gemileri yakmamalı. Aynı şekilde şirket de çalışanın yaşadığı deneyimi ağızdan ağıza hızla yayacağını ve bu durumun işveren markası olma yolundaki şirketler için hiç istenmeyen bir durum olacağını unutmamalı. Hazar Candan Wilson, işten çıkarma süreçlerini doğru yönetemeyen şirketlerin öncelikle işveren markası anlamında önemli zararlar gördüklerini söylüyor “Yanlış işten çıkarmaları ile ün salmış bir şirket her zaman nitelikli insan kaynağını şirkete çekmekte zorlanacaktır. Diğer taraftan, direkt olarak tüketiciye hitap eden bir markaya sahipseniz, bu tür olumsuz olaylarla markanızın değerinin de etkilenmesi muhtemeldir. Bir bankanın 2008 krizi esnasında bir günde yaptığı toplu işten çıkarmayı hatırlayalım. Bu olayın markaya verdiği zararı bir düşünelim. Ben şahsen duyarlı bir vatandaş olarak artık o bankanın kapısından içeri girmem ve aradan geçen 4 yılda ne kadar reklam yaparlarsa yapsınlar, benim kafamda zedelenen imajlarını asla onaramadılar.” Adecco Türkiye İK Direktörü Akgül Can Beyhan, ayrılan çalışanların, şirketin personeline yaşadıklarını anlattığında çalışanlar üzerinde bugün ona yapılan, yarın bana da yapılır’ düşüncesinin uyanacağına, bunun da çalışanların performansını düşürebileceğine dikkat çekiyor. Kibarca işten çıkarma yöntemleri İşten çıkarma yöntemleri internette, forumlarda da tartışılıyor. Uludağ Sözlük’te “Kibarca işten çıkarma yöntemleri” başlığı altında pek çok kibar’ mizahi yöntem sıralanıyor. Bunlardan bazıları şöyle; * Almanya’dan oğlum geldi, onu çalıştıracağım. * Bak bakalım ben dışarıda mıyım? * Sorun sende değil bende, daha fazla birlikte çalışamayız. * Seni ücretsiz izne çıkarıyoruz. * Sen bu işten daha iyilerine layıksın… * Çanlar senin için çalıyor * Hadımköy de oturan çalışanı Kurtköy ofiste görevlendirmek de bir yöntem. Adım adım işten çıkarma HRM Danışmanlık Yöneticisi Ayşegül Davutoğlu, usulünce işten çıkarmanın adım adım nasıl yapılacağını şöyle anlatıyor Ön bilgi paylaşımı / hazırlık toplantısı İK yöneticisi olarak, işten çıkarma kararı alınan çalışanın yöneticisi ile bir araya gelerek, işten çıkarma nedenleri hakkında detaylı bilgi almak; aynı zamanda da yöneticiyi ve gerekirse üst yönetimi işten çıkarmaların hukuki süreci hakkında bilgilendirmek önemlidir. Bu aşamada, eğer ihtiyaç var ise yöneticiye işten çıkarma görüşmesini etkili yönetebilmesi için destek verilmelidir. Süreç yönetimi Ofis içi veya dışında dedikodu ve spekülasyonlara fırsat vermemek için işten çıkarma kararı alındıktan sonra, hızlı ve kesin adımlarla ilerlenmelidir. İşten çıkarma görüşmesinin önceden yapılandırılması başlangıç, süreyi belirleme ve planlama, içeriği netleştirme, itirazları öngörme ve karşılama, kapanış süreci etkili kılacak ve her iki taraf için de rahatlatıcı olacaktır. İşten çıkarma görüşmesi 3 aşamalı olarak planlanmalıdır – İlk aşamada çalışan ile yöneticisi, özellikle de işten çıkarma nedenleri üzerinde görüşmelidir. Nedenler, somut veriler ve spesifik örnekler ile aktarılmalıdır. İşten çıkarılma kararına sebep olan nedenler ile ilgili yöneticinin önceden bazı uyarılarda bulunmuş olması, işten çıkarma konuşması için uygun zemin hazırlar. Bir şeylerin doğru gitmediğini kişi zaten biliyor olacaktır. Ancak, yönetim önceden hiçbir uyarıda bulunmadıysa, çalışan alınan karara tepkisel yaklaşabilir. – İkinci aşamada; görüşmeye, İK yöneticisi dâhil edilmeli. İK yöneticisi hem yöneticinin, hem de çalışanın görüştükleri nedenleri kendisi ile paylaşmasını istemeli; çalışanın bu kararı nasıl algıladığını ölçümlemeye çalışmalı. Eğer çalışan işten çıkartılma kararının nedenlerinden tatmin olmamış ise İK yöneticisi süreci netleştirmek için mediatör görevi üstlenmelidir. İK yöneticisi çalışanın kanuni hakları hakkında hem yazılı, hem sözlü bilgi vermeli. Varsa sağlanan destek hizmetler outplacement gibi hakkında bilgi paylaşın. – Üçüncü aşamada ise, İK yöneticisi çalışan ile yöneticinin olmadığı bir ortamda ayrıca bir işten çıkarma mülakatı gerçekleştirmeli. Şirketin gelişimi için alacağınız geribildirimler çok kıymetli olacaktır. Görüşmeler sonunda çalışan kapıya kadar geçirilmelidir. SMS ve e-postayla bildirim hukuka uygun mu? Zaman zaman e-postayla, SMS ile insanlar işten çıkarıldıkları haberlerini alıyorlar, böyle bir uygulama hukuki açıdan mümkün mü? Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi’nden Doç. Dr. Erdem Özdemir bu soruya şöyle cevap veriyor “İşletme gerekleri, işçinin verimlilik veya davranışlarına dayalı olarak gerçekleştirilen fesih bildiriminin yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması lazım, verimlilik ve davranışlar nedeniyle fesihlerde ayrıca savunma da alınmalı. Önemle altını çizelim Bunlar geçerlilik koşulu, bu koşullara uymadığınız zaman işçi, başka bir hususun araştırılmasına gerek kalmadan işe iade davasını kazanabiliyor. SMS veya e-posta, işçi bildirimi imzalamazsa, tutanağın yanında delil olarak kullanılabilir görüşündeyim. Ayrıca elektronik bildirimlerin geçerliliği yönünde hukukumuzda bir gelişim söz konusu. Tebligat Kanunumuzda, Ceza Muhakemesi Kanunumuzda, Ticaret Kanunumuzda, Yeni Borçlar Kanunumuzda elektronik tebligata ilişkin düzenlemeler getirildi. Güvenli e-imza ve kayıtlı e-posta sistemine ilişkin yasal altyapı kuruldu. Bu hükümlere göre yazılı şekil koşulunun yerine getirilmesi mümkün olabilecektir. Ancak bu sistem dışında, kişisel mobil telefon veya e-mailler vasıtası ile yazılı şekil koşulunun yerine getirildiği söylenemeyecektir. İşverenlerin bu durumda klasik yöntemi izlemeleri, ancak bu gibi bildirim yöntemlerini kendisine yapılan tebligatı imzalamayan işçi için tutulan tutanağın yanında yardımcı olarak kullanmaları bence yerinde olur. Tabii burada çok önemli bir nokta var. İş Kanunumuzda geçerli sebeplerin yanında bir de haklı sebepler var. Örneğin, işçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, cinsel tacizde bulunması gibi. Bu sebepler söz konusu olduğunda, haklı fesih bildiriminin benzer şekilde yazılı yapılması geçerlilik koşulu olarak düzenlenmiş değil.” Herkes çıkış mülakatı yapmalı Bugün pek çok kurumsal firma işten çıkan çalışanlarına çıkış mülakatı yapıyor ve kimi zaman onlara outplacement hizmeti, yani yeni kariyer imkanları sunuyor. İnsan kaynakları uzmanları işten çıkış mülakatlarının çok önemli olduğunun, hem şirkete önemli geribildirimler sağladığının, hem de çalışanın kendini daha iyi hissettiğinin altını çiziyorlar. Ve bu nedenle de işten çıkış mülakatlarını tüm şirketlerin uygulamasını tavsiye ediyorlar. Çıkış mülakatları, o güne kadar söylenemeyenleri söylemek, bir şirketteki sorunları açığa çıkarmak açısından çok değerli. Hazar Candan Wilson, bu sayede çalıştıkları bir şirketteki usulsüzlüğün ortaya çıktığını söylüyor. Outplacement ise işten çıkarılanlara sunulan bir çeşit kariyer danışmalığı hizmeti. Şirketler bu hizmeti çoğunlukla dışarıdan alıyorlar ve bu oldukça maliyetli bir iş. O nedenle her şirketin outplacement’a bütçe ayırması zor görünüyor. Wilson, “Bu hizmet için bütçe ayıramayan şirketler ise en azından kendi İK departmanları aracılığı ile ufak çaplı bir outplacement hizmeti verebilirler. Örneğin aynen işe girerken çalışana verdikleri oryantasyon programı gibi, işten çıkarılan ve ihtiyacı olan çalışana kariyer planlama, iş arama yöntemleri, CV hazırlama, mülakat süreci gibi konuları içeren kısa bir oryantasyon verilebilir” diyor. DBE’den çıkış mülakatı eğitimi DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü Kurumsal Gelişim Merkezi 2012 Açık Eğitimleri kapsamında “Çıkış Mülakatı Eğitimi” veriyor. 16 Ekim Salı – DBE Esentepe Şişli Eğitim Salonu’nda yapılacak eğitim kapsamında, itibar yönetimi konusu irdelenerek işten çıkarmalarda uygulanması gereken prosedür ve politikalar konuşulacak. Eğitimde, katılımcılar; kurumlarda itibar yönetimi, Y kuşağı ne ister, çıkış mülakatının amaçları ve koşulları, çıkış mülakatı süreci ve mülakatı yapacak kişinin iletişim ve empati yeteneği, çıkış mülakatı formu ve mülakat uygulamaları’ konusunda bilgilendirilecek. Eğitimi verecek olan etik danışmanı ve co-active koç Şebnem Ergül, “İşten çıkarma şekli ve süreci sadece gidenler için değil, kalanlar için de önemli bir referanstır. Sağlıklı bir işten çıkarma sürecinin yürütülmediği kurumlarda işe alma, yetenek yönetimi, kişisel gelişim ve eğitim süreçlerinin yeterince etkili olması beklenemez. Dolayısıyla çıkış mülakatının ayrılan ve kalan çalışanlarla kurumun itibar performasına etkisi oldukça fazladır. Çıkış mülakatı itibar yönetiminin bileşenleri olan etik, sosyal sorumluluk, hizmet kalitesi, çalışan bağlılığı, liderlik ve kurumun perfomans sonuçlarını doğrudan etkilemektedir. Çıkış mülakatı sayısı ve çıkış mülakatı formu geri dönme oranı da kurumun itibar performansını ölçmede önemli bir performans göstergesidir” diyor. Yazan Burcu Özçelik Kaynak Şirketinizin sizi işe yarayabileceğini düşünüyorsanız, hazırlamak için bu adımları atın. 01 - Organize Olun Finansal durumunuz için bir işten çıkarmanın ne yapacağını değerlendiremezsiniz, eğer mali durumunuzun ne olduğunu bilmiyorsanız, şimdi bunu öğrenmenin vakti geldi Maliyelerinizi Nasıl Düzenlersiniz? 02 - Acil Yardım Fonu Eğer üç-altı aylık yaşam giderlerini bir kenara ayırmak istiyor olsaydınız, ama yine de bu konuda hiç bir şey elde edemediyseniz, şimdi yakalama zamanı. Bir para piyasası hesabı veya yüksek getirili bir tasarruf hesabı açın ve bu acil durum fonu acil durum desteğini alın Acil Durum Fonu Nasıl Başlatılır 03 - Harcamalarınızı Kesin İşten çıkarma riskini geçene kadar gerekli satın alma işlemlerinde daha az harcama yapmanın ve gereksiz satın alma işlemlerini geciktirmenin yollarını bulun Hanehalkı Giderlerine Tasarruf İçin Kolay Yollar Yarım Senin Bakkal Bill Kes 10 Ücretsiz Hizmet Alabilirsiniz Daha Ücretsiz Şeyler Nasıl Alınır? Etkili Kupon Nasıl Daha Küçük Faturalara Nasıl Gidilir? Tüm Faturalarınızı Düşürmenin Yolları 04 - Çıplak Kemik Bütçesi Yaratın Gerekli harcamalarınızın bir listesini yapın ve hayatta kalmak için gerçekten ne kadar paraya ihtiyacınız olduğunu belirlemek için toplayın Çıplak Kemik Bütçesi Nasıl Oluşturulur Bir Gelir Yapabilir misiniz? 05 - Yüksek Faizli Borçtan Kurtul Borç yükünü en aza indirmek için yüksek faizli kredi kartı borcunu düşük faizli bir karta aktarın. Ardından, olabildiğince hızlı bir şekilde zaplamak için bir plan oluşturun Kredi Kartı Faiz Oranlarınızı Nasıl Düşürebilirsiniz? Kredi Kartı Borçundan Nasıl Kurtulur 06 - Stoklama Satış fiyatına yiyecek ve banyo malzemeleri hazırlayın ve daha sonra tekrar düşecek çok şeyiniz olacak Bir Stok Yapın Stokunuza Eklenecek Neler Kiler Gıdaların Raf Ömrü 07 - Sağlık Sigortası Seçeneklerinizi Düşünün Ailenizin sağlık sigortası işinize bağlıysa, seçeneklerinizi şimdi keşfetmeye başlamalısınız. Eşiniz işvereni aracılığıyla kapsama için uygun mu? Sizi kapsama hakkı veren herhangi bir kuruluşa ait misiniz? Bir özel politika ne kadar tutar? COBRA'dan ne haber? Eyaletinizin uygun olabileceğiniz bir planı var mı? Uygun Sağlık Sigortası Nasıl Bulunur? 08 - Ekstra Para Getirmek için Yolları Bulun Bankada asla fazla paraya sahip olamazsınız - kötü zamanlar olsun olmasın. Yani, tasarruf çabalarınızı hızlandırmak için yapabileceğiniz şeyleri yapın - dağınıklığınızı satmak; yarı zamanlı bir iş almak; kağıt yolunu al. Her şey fazladan akıl almaz Ekstra Para Kazanmanın Yolları Hobilerinizden Para Kazanın En Nakit İçin İstenmeyen Maddelerin Nereden Satılacağı 09 - Kendiniz için Daha Fazlasını Yapmaya Başlayın Çimlerinizi biçmek veya yağınızı değiştirmek için başkasına ödeme yapmak, parayı karşılayacak paranız olduğunda bedeli gözükebilir; ama zamanlar sıkı olduğunda, gidecek ilk masraflardan birkaçı olmalılar. Kendiniz için daha fazlasını yapın ve kendiniz için daha fazla tasarruf edin Kendi Temizleyicinizi Yapın Kendi Yağını Değiştir Çizilmekten Cook Her şey tamir nasıl 10 - Kariyer Değişim Planı Yeni bir iş aramaya başlamadan önce felaketin grevini beklemeyin. Özgeçmişini güncelle; yeni beceriler geliştirmek; ağınızdaki arkadaşlarınıza ve iş arkadaşlarınıza ulaşın; ve ilginizi çeken herhangi bir işe başvurunuz Özgeçmiş Yazım Temelleri İş bulmak için ağ nasıl kullanılır İşe Alım Sırasında İş Arama Nasıl Yapılır? 11 - Neye Hak Kazandığınızı Bilin Kıdem tazminatı alacak mısınız? Kullanılmayan tatil zamanı için ödeme yapılacak mı? İşsizlik kontrolleri için uygun mudur? Ne kadar olacaklar, ne kadar uzun ömürlü olacaklar? Bu soruların cevabını şimdi öğrenin ve işten çıkarılma durumunda neye hak kazandığınızı tam olarak bileceksiniz İşsizlik Avantajları Nasıl Toplanır?

işten çıkarma konuşması nasıl yapılır